Bajo el título “Expatriación: algo más que saber idiomas” la escuela de negocios de la Universidad de Navarra publica un estudio sobre la gestión de la expatriación de ejecutivos en España. Veamos un poco de la introducción del mismo:
“Las multinacionales españolas dan escasa importancia a la formación intercultural (incluyendo el idioma) en los procesos de expatriación de sus empleados. Así, menos del 10% de las empresas españolas ofrece formación intercultural a sus empleados antes de iniciar el proceso de expatriación, algo que sin embargo es habitual en más del 40% de empresas extranjeras.
Seguramente, esto se debe al peso que tradicionalmente ha tenido la expatriación a países de Latinoamérica, uno de los destinos más habituales para las multinacionales españolas junto a la Unión Europea.
No obstante, no debería confundirse el uso de un mismo idioma con la uniformidad de usos, costumbres y cultura, tal y como advierten los autores del informe “Los retos de la expatriación: aproximación empírica”. El estudio, realizado por Pilar García Lombardía y el profesor José Ramón Pin, del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones (IRCO) del IESE, y la empresa ERES Relocation, cuenta con la participación de 30 empresas multinacionales (14 de ellas españolas y 16 extranjeras con expatriados en España) de diferentes sectores.
Según los autores, la expatriación es un proceso complejo que puede tener beneficios muy importantes tanto para la empresa como para el expatriado. Para que este proceso culmine con éxito y resulte satisfactorio para ambas partes, es fundamental tener en muy en cuenta los dos grandes retos de la expatriación: la formación intercultural y la planificación de la repatriación.”
El artículo no define a qué llama “formación intercultural” salvo en la negación que hace de confundir idioma común con cultura común. En tal sentido no podemos menos que coincidir con los autores: el idioma es uno de los componentes esenciales de la cultura pero no más.
El “Diccionario de Relaciones Interculturales” (Editorial Complutense, Madrid 2007 Págs. 205 y ssgtes.) dice sobre interculturalidad:
“… hace alusión a los encuentros que se producen entre sujetos de distintas culturas. (…) una forma especial de relacionarse que tienen los individuos, pertenecientes a distintas tradiciones culturales, cuando conviven en el mismo territorio. En este sentido se habla de interculturalidad para referirse al conjunto de objetivos y valores que deberían guiar esos encuentros”.
Hace luego un recorrido por las diferentes miradas epistemológicas posibles y llama la atención sobre el riesgo de considerar al fenómeno cultural como esencial, inmutable y determinante extremo de las conductas humanas para poner, finalmente, el acento en la construcción de una ciudadanía con igualdad de oportunidades que esté más allá de las diferencias culturales.
La cultura es construcción histórica y social y por tanto heterogénea, cambiante y compleja. Desde esta mirada hablar de formación intercultural supone pensar dos caminos convergentes: desnaturalizar la propia cultura y asumir la legitimidad absoluta de la cultura ajena.
Y en el escenario específico del artículo que venimos comentando podría pensarse que formar en interculturalidad a quien será a enviado a “vivir una cultura diferente” supone formar a ese sujeto como a un otro en legítima convivencia. Un otro capaz de poner lo propio entre paréntesis para comprender y valorar el nuevo contexto cultural pero sin perder su identidad de origen.
Nos parece que la gestión cultural tiene aquí un desafío profesional posible partiendo de distinguir cultura de identidad cultural. Asumiendo que en el contexto global somos todos ciudadanos interculturales.
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