09 noviembre, 2008

Cambio cultural: un esquema posible

Un esquema, ya se sabe, es una simplificación. Su utilidad reside en descomponer un fenómeno complejo en partes más sencillas de abordar. Esquematizar un fenómeno, el cambio cultural por caso, supone construir un mapa de lectura recordando que nunca el mapa es el camino. Desde el punto de vista del lenguaje cotidiano el cambio cultural es una suerte de talismán capaz de explicar cualquier suceso o justificar cualquier resultado. En este blog ya hemos visto como resulta invocado para hablar de las cuestiones más diversas: la educación, la descentralización de la gestión, el medio ambiente, la creatividad, la innovación tecnológica o una fiesta pagana como hallowen. De modo que aquí vamos a tratar de esquematizarlo como proceso antes que atender a los varios debates conceptuales posibles. Vamos a llamar cambio cultural al proceso activo que media entre una cultura existente y una cultura nueva. Nuestro interés es determinar, o cuando menos entrever, cuales son los márgenes de gestión en los procesos de cambio cultural. De tal manera no vamos a detenernos en cambios culturales que pudieran ser impuestos por causas naturales o casuales: un fenómeno telúrico que destruyera el hábitat de una comunidad impondría no solo un cambio cultural sino también los ritmos y profundidades del mismo. Queremos pensar una cultura que se mira a sí misma e intenta proyectarse a una cultura otra sentida como más deseable. Habría, entonces, una doble operación inicial consistente tanto en analizar la cultura existente cuanto en formular la cultura deseada. Y variados intentos por trazar caminos entre una y otra. Desde la mirada del planeamiento organizacional lo primero que haríamos sería pensar ambos extremos de la ecuación en términos de Misión, Visión y Valores. Claro que nada de esto ocurre en el vacío. Hay un contexto, un entorno, un medio ambiente con el cual se entabla una relación dinámica de mutua retroalimentación. Preferimos hablar de contexto en tanto concepto más amplio que excede el entorno inmediato de la organización para abarcar el espacio épocal, jurídico, cultural y, en un extremo, el orden global mismo. La prospectiva de esa relación entre organización y contexto puede ser realizada desde diversas herramientas, por ejemplo el análisis FODA. Claro que en esa relación habrá elementos más cercanos al desempeño organizacional a los cuales vamos a llamar Factores Externos con el mismo sentido que se utiliza el concepto en, por ejemplo, el Enfoque de Marco Lógico. Falta, en este esquema, el elemento más importante: las personas. Quienes están fuera de la organización son parte de aquel contexto ya sea como grupos meta u otros afectados para seguir con la terminología del EML. A las personas que están dentro de la organización las vamos a llamar agentes en el sentido de que su actuación, su comportamiento, creencias, intereses, historias personales y grupales impactan del modo más directo en el proceso de cambio o no cambio cultural. Estos grupos humanos - internos y externos - pueden tener una conducta proactiva fernte al cambio cultural o reaccionar resistiéndolo. Impulso y resistencia al cambio cultural van a expresarse tanto en modos sutiles - casi imperceptibles - cuanto en francas convocatorias a la guerra abierta. El esquema resultante lo hemos sintetizado en la presentación que subimos a nuestra lista de discusión. Si el mapa no es el camino, el esquema resultante tampoco es el fenómeno. Porque tal indagación ya será casuística. Cada organización, cada grupo humano y cada momento resultan únicos y, hasta cierto punto, irrepetibles. Si fuéramos a un caso concreto veríamos que hablar de "cultura existente" es una convención para mentar un fenómeno que es, en sí mismo, heterogéneo, cambiante y complejo. Que cuando hablamos de "cultura nueva" estamos hablando, en realidad, de una política cultural que intuye y proyecta una cultura que todavía no es tal en tanto no existe sino como deseo. Que el proceso mismo de cambio cultural modifica progresivamente la mirada de los actores. Que la progresión puede ser aritmética o geométrica. O devenir una en otra. Que la gestión del cambio cultural parte de un posicionamiento que irá modificándose en la misma medida que interactúa con el contexto y con las complejas fuerzas que desata. Tal como sostiene Etkin: “La planificación proactiva e interactiva se propone crear el futuro, y para ello se consideran las capacidades de la empresa, sus limitaciones (no remediables) y las posibilidades que ofrece el contexto. En la planificación proactiva importa mantener un proceso innovador en marcha, antes que establecer “el mejor” de los Planes.” (Etkin, Jorge “Gestión de la Complejidad en las organizaciones: la estrategia frente a lo imprevisto y lo impensado” Buenos Aires, Granica) Como decíamos al principio: un esquema que nos permita trazar derroteros posibles hacia la gestión del cambio cultural.

4 comentarios:

sardinasinsodio dijo...

En este sentido, aunque acotado a la necesidad de eliminar toda ambigüedad y vaguedad en el lenguaje a la hora de la elicitación de requisitos para implementar un nuevo paradigma -sea este tanto un nuevo régimen de gobierno como la implementación de un sistema informático, que es de lo que se trata técnicamente -, me permito recomendarles como lectura complementaria un trabajo realizado en conjunto por Gladys Kaplan, Graciela Hadad, Jorge Doorn y Julio C. Sampaio do Prado Leite, colegas de la UNICEN y de la Pontificia U.C. de Rio de Janeiro, el Léxico Extendido del Lenguaje (L.E.L).

Un Abrazo

Fernando de Sá Souza dijo...

Muchas gracias, Javier, por tu aporte. Trataremos de conseguirlo y leerlo detenidamente. Un abrazo.

Portal GC dijo...

¡Saludos!

Desde el Portal Iberoamericano de Gestión Cultural estamos realizando un estudio sobre bitácoras (blogs) de profesionales de la gestión cultural o especialistas en políticas culturales. Para ello, necesitamos identificar quiénes están desarrollando bitácoras sobre dichos temas. Nuestro objetivo es poner en valor su trabajo y divulgarlo desde nuestro portal, así como observar cuáles son los principales temas que preocupan a los gestores y gestoras culturales.

Nos gustaría incluir esta bitácora, pero necesitamos completar la información, agradeceríamos su colaboración, nuestro email es gestioncultural.org (at) gmail.com

Fernando de Sá Souza dijo...

Muchas gracias por interearse por nuestro trabajo. Desde ya nos parece una iniciativa muy interesante; por otra vía les enviamos un mail.