La profesionalización de la Gestión Cultural

“Las interacciones en la profesionalización en gestión cultural” es el título de un artículo firmado por Alfons Martinell Sempere que publicó la revista Pensamiento Iberoamericano N° 4.
Se repasa allí la evolución de las políticas culturales en el espacio iberoamericano con especial acento en la incidencia de la cooperación cultural en el proceso de profesionalización de este campo de acción.
Una reflexión muy informada – dado el protagonismo del autor dentro de este proceso – que vale la pena leer completa. Particularmente interesante nos resultó la precisión que hace sobre el concepto mismo de gestión cultural:

“En este proceso destaca la emergencia de la denominación de “Gestión Cultural” como síntesis de un proceso propio, tanto en América Latina como en la península, influenciado por las denominaciones más anglosajonas o de la propia UNESCO de “administradores culturales”, pero como una nueva misión profesional más pro activa, y política, fruto de un análisis de la realidad cultural contemporánea. Las nuevas políticas no necesitaban de administradores clásicos que actúan dentro del sistema formal y burocrático, sino de líderes para emprender una nueva institucionalidad orientada mucho más hacia el proyecto y a la búsqueda de nuevos fines. El concepto gestor cultural se va incorporando en esta nueva función social sin ignorar otras denominaciones que se utilizan en diferentes países, como promotor cultural, animador
cultural, dinamizador cultural o animador socio-cultural, etc., sino como un esfuerzo para buscar una convención para unos perfiles más profesionales de la intervención en el sector cultural.
(…)
Pero quizás lo más peligroso de estos procesos es la falta de estudios sobre las competencias básicas de los perfiles de la gestión cultural, donde se ha reflexionado muy poco.”

Esta diferenciación entre el concepto de administrador o gestor cultural tiene, como sostiene el autor, un componente casi idiomático con el mundo anglosajón pero no solamente.
En el caso de la Argentina la práctica de la gestión cultural – en tanto operación de sentido – tiene una larga tradición histórica que bien puede remontarse a las comunidades originarias.
También pueden citarse las acciones desplegadas por comunidades inmigrantes desde mediados del siglo diecinueve o de los grupos anarquistas primero y socialistas luego que llegan, en algunos casos, hasta nuestros días.
Se trata de una larga historia – sin olvidar los períodos de las luchas independentistas y las guerras civiles que les siguieron – que todavía está por escribirse.
Nos parece que lo distintivo ha sido que en nuestra América, cultura es – como decía Kusch – estrategia de vida. Y entonces la gestión cultural ha ido tomando la forma de la gestación, promoción y proyección de estrategias de vida. Incluida, aunque no solamente, la producción simbólica que da cuenta de ella.
De allí la importancia que ha tomado en algunos autores – Adolfo Colombres o Ticio Escobar por citar algunos – la preocupación por la recuperación de las identidades culturales preexistentes a la colonización europea de esta parte del mundo.
Cierto es también que entre nosotros abundan más las titulaciones que los estudios en profundidad de las experticias necesarias para esos desafíos. Y que abundan iniciativas culturales de todo tipo gestionadas artesanalmente por colectivos de lo más diversos. Una riqueza cultural que no debiera ser desechada en nombre de la profesionalización.
En suma podríamos decir que la profesión está cruzada hoy por prácticas y conceptualizaciones que la enriquecen.
Más allá de que va siendo el tiempo de normalizar el lenguaje que utilizamos para poder precisar las experticias que estamos necesitando formar.

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La gestión cultural como profesión

Gerenciamiento del cambio cultural

Un artículo firmado por Paúl Rosillón Ruiz en el blog Grandes Pymes repasa las condiciones en que las organizaciones transitan los procesos de cambio cultural:

"Es en este nuevo contexto donde las organizaciones jerárquicas, verticales, se transforman en organizaciones en red, flexibles y dinámicas. La gerencia y la supervisión basadas en la certeza y regidas por reglas, control y obediencia están cediendo paso a un estilo gerencial basado en el manejo de la incertidumbre y orientada a la cohesión por los valores y el compromiso."

Se plantea además una serie de preguntas:

"¿Cómo aprender a procesar los cambios como oportunidad creativa y no como amenaza?¿Cómo ser autónomos y a la vez trabajar en equipos desde la aceptación y el disfrute de la diversidad y de la interdependencia?¿Cómo conjugar la misión organizacional con la misión personal?¿Cómo ser mejores observadores de aquellos elementos de la cultura que deseamos conservar y cuáles deseamos cambiar?¿Cómo comenzar la transformación cultural de una organización cuyos resultados no nos satisfacen?"

Luego de revisar algunos paradigmas habituales sobre los procesos de cambio el autor sostiene:

"Si observamos la organización como una red en la cual interactúan permanentemente pensamientos, emociones y acciones que constituyen la cultura de esa organización, asumimos que el capital humano (intelectual, emocional y ético) alimenta los otros capitales de la empresa porque es el único que puede crear conexión (con la tecnología, con las personas, con el entorno).(…)
Nuestra experiencia nos está demostrando que esta asimilación y esta experiencia de otorgar sentido a la acción, es un proceso que tiene lugar en el interior de cada persona y no puede ser decretado o comprado.
(…)Más que la imposición y trasplante de modelos gerenciales, se requiere la observación del grupo cultural presente en la organización, las creencias y valores que los mueve y que están detrás de su hacer.
(…)
Toca, entonces, al gerente que desea liderar cambios culturales en su organización, desarrollar competencias para trascender su rol de supervisor, de controlador, de planificador, de productor y asumir un rol de “coach” capaz de generar un tipo de conversación que permita mostrar a otros aquellos elementos que no son tangibles (confianza, confiabilidad, compromiso, motivación) pero que, por su presencia o su ausencia, pueden convertirse en fuerzas impulsoras o restrictivas para el logro de los resultados que la organización desea alcanzar …"

El artículo está orientado al mundo de la empresa pero es perfectamente replicable para organizaciones de cualquier tipo. Por otra parte es interesante ver cómo la reflexión sobre la interrelación personas – culturas va ganando terreno en campos que antes estaban reservados a otros discursos disciplinares.
La cultura es un fenómeno social e histórico; requiere de liderazgos (el gerente – coach, en este caso) pero se sustenta en colectivos que crean y recrean permanentemente sus valores, símbolos, mitos y compromisos para decir lo obvio.
Gestionar el cambio cultural supone hacer foco en ese sujeto social e histórico que cómo bien dice el artículo: alimenta los otros capitales de la empresa porque es el único que puede crear conexión. Y eso ya es cultura, estrategia de vida, decía Kusch.

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Modelos de cambio cultural

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Taller de Gestión Cultural

Desde el 1 de setiembre y hasta el 13 de octubre dictamos el taller “Buscadores de Cultura” oportunamente seleccionado por el Fondo Metropolitano de Cultura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
El mismo se dictará en el aula de capacitación de la cancillería argentina en la ciudad de Buenos Aires y dispone de veinticinco vacantes ya financiadas.
Asimismo se hará, en paralelo, una versión virtual del mismo a través del portal del Instituto Superior de Formación Técnica N° 12 dependiente del Ministerio de Educación del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.“Buscadores de Cultura” está organizado en ocho módulos temáticos:

-Construir el espacio de gestión cultural
-Contextualizar la acción
-Trabajar en equipo
-Gestionar el conocimiento
-Formular planes, proyectos y programas
-Apoyarse en indicadores de gestión
-Mapear los recursos
-Gestionar con creatividad

La aprobación del taller supone un setenta y cinco por ciento de asistencia, el cumplimiento de los trabajos prácticos y la formulación de un proyecto de gestión cultural. La inscripción se realiza vía mail a: isabelnader@yahoo.com

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La gestión cultural como profesión

Respondiendo a la pregunta ¿Es la gestión cultural una profesión? Arturo Navarro Ceardi publica una interesante reflexión sobre las características de nuestra actividad. Revisa un decálogo propuesto por Cristián Antoine.

“"Profesión", dice Antoine, es la actividad o trabajo aprendido, mediante el cual el individuo trata de solucionar sus necesidades materiales y los de las personas a su cargo, servir a la sociedad y perfeccionarse como ser moral. La profesión es el fruto de la más genuina expresión humana: "la vocación".Para él, los deberes específicos del profesional son diez:
1. La lealtad a la profesión elegida.
2. La preparación adecuada.
3. El ejercicio competente y honesto de la profesión.
4. La entrega al trabajo profesional como corresponde a una verdadera vocación.
5. La realización de las prestaciones resultantes de este trabajo a favor del bien común y al servicio de la sociedad.
6. El constante perfeccionamiento del propio saber profesional.
7. La exigencia justa de obtener no sólo el prestigio profesional, sino tambiénlos medios para una vida digna.
8. La lealtad al dictamen verdadero, razonado y reflexivo de su propia conveniencia, a pesar de las posibles circunstancias contrarias o contradictorias.
9. El derecho moral de permanecer en la profesión elegida.
10. El esfuerzo constante por servir a los demás, conservando plenamente al mismo tiempo, su libertad personal.
Teniendo en cuenta estos elementos, Antoine afirma que la profesión consiste en la actividad personal puesta de una manera estable y honrada al servicio de los demás y en beneficio propio, a impulsos de la propia vocación y con la dignidad que corresponde a una persona humana.La gestión y administración de la cultura es trabajo, pero ¿es una profesión? Considero que estamos embarcados en un proceso de convertirla en ello. Somos, como agrupación gremial, un elemento esencial junto con las universidades, que deben perfeccionar más y más sus planes estudios y formación y las corporaciones y fundaciones, constituyen las fuentes más plenas de trabajo para un gestor.Estos elementos, en juego y complementación con la labor del Estado que por una parte genera los marcos reguladores y por otra estimula la creación artística, fuente natural de nuestro trabajo.La segunda afirmación, es que la gestión cultural es un ejercicio de la libertad y la diversidad.Demostrándolo por absurdo. Sin libertad no hay necesidad de gestión cultural. Es decir, en un sistema teórico en que todo en cultura es financiado y organizado por un solo ente, por ejemplo el Estado, no se requiere gestión, sólo producción y el financiamiento está asegurado.En otro sistema teórico en el que la creación no es libre, es decir, se crea sólo “a pedido” tampoco se requiere gestión cultural. Se creará sólo aquello que está “vendido” a priori.Por tanto, la gestión cultural es una derivación de la existencia de la libertad de creación y de la diversidad de financiamientos de la actividad artística y cultural. Es decir, en un sistema en el que el financiamiento es escaso y compartido por diversos sectores, la gestión cultural es indispensable.Podemos afirmar entonces que la gestión cultural nace desde el momento en que hay creaciones múltiples y variadas, esperando por ser conectadas con un público también diverso y variado. Es decir, parte de la afirmación de que por reducida que sea una creación, siempre habrá una audiencia – pequeña o mayor según el contenido - dispuesta a recibirla y valorarla como una manifestación artística o cultural. En los tiempos que corren, no estamos en presencia del artista que crea sólo para satisfacción personal o de un solo individuo (mecenas). La creatividad es un bien social y la forma de hacerlo explícito y concreto es a través de la gestión cultural.Así como tenemos una diversidad de creadores y de audiencias, también debemos tener una diversidad de gestores. Es decir, gestores dispuestos a emprender acciones de la más diversa índole. No debiera ser concebible una creación cultural o artística que no pudiera lograr un administrador cultural que la gestione.La gestión cultural es entonces, por definición diversa y debe abarcar diferentes aspectos de la vida en sociedad.”

Corresponde que dejemos la lectura completa de la nota – que recomendamos, claro está – al blog donde nosotros la encontramos. Los comentarios están pensados para la realidad de Chile pero son perfectamente replicables para un país como la Argentina donde también estamos viviendo las contradicciones de profesionalizar una actividad que solía estar ligada a miradas más románticas aunque no siempre inocentes.
La gestión – o promoción o administración – cultural ha sido vista la más de las veces como una actividad vocacional: una escritora inspirada, un empresario generoso y progresista, un amante de la “buena” pintura y los infaltables críticos de artes varias entre otras respuestas variopintas.
Profesionalizar la gestión cultural supone una deontología como la que se propone – por ejemplo – en la nota que estamos comentando. Y eso ya es definir objetivos socialmente útiles para el desempeño personal: definir para quién se trabaja, transparentar los valores desde donde se opera, comprometerse con los resultados, vivir del propio obrar, entre otras.
Un debate sobre el que mucho se ha escrito y, seguramente, se escribirá. Lo novedoso del planteo de Navarro Ceardi es el marco donde pone el debate: “… como agrupación gremial, un elemento esencial junto con las universidades, que deben perfeccionar más y más sus planes estudios y formación y las corporaciones y fundaciones, constituyen las fuentes más plenas de trabajo para un gestor.”
Sí, somos nosotros y nosotras, gestores y gestoras culturales quienes debemos construir, junto a nuestro público, el espacio gremial de nuestra profesión.

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Perfil del Gestor Cultural en el siglo 21

Un blog para el planeamiento cultural estratégico

“Santander Crea Tejido Cultural” es un blog editado por Pancho Centeno que se propone como “…una herramienta de comunicación con el sector cultural y la ciudadanía en general para el proceso de indagación, debate y diseño del Plan Estratégico de Cultura para el Departamento de Santander.” Sobre el proceso mismo de planificación se dice:

“Establecer un Plan Estratégico de Cultura parte del reconocimiento, respeto y garantía de los derechos culturales individuales y colectivos, y de la interpretación de la realidad cultural del territorio con sus múltiples influencias: la globalización, los efectos de frontera, el modelo de Estado, los procesos históricos propios, los procesos culturales acumulados (acertados y desacertados), la capacidad de creación y producción cultural, los movimientos migratorios (naturales y forzados), la multiculturalidad, el nivel de apropiación tecnológica, el nivel de transformación del conocimiento, los niveles de riqueza y pobreza, y el nivel de empoderamiento de lo cultural en el escenario político y otros marcos del desarrollo, lo que exige pensar y actuar a largo plazo.”
(…)
“El Plan se construyó a partir de dos escenarios: el primero de diagnóstico de las condiciones actuales de los componentes culturales, y el segundo de diseño de estrategias y proyectos de actuación que respondieran a una visión deseada de futuro.Se constituyeron 14 mesas temáticas en la ciudad de Bucaramanga, las cuales tuvieron lugar en la Casa de la Cultura Custodio García Rovira, 6 conversatorios provinciales que se cumplieron en Barbosa, Socorro, San Gil, Barichara, Barrancabermeja y Málaga, un foro realizado en el Centro Cultural del Oriente y una serie de entrevistas con personalidades culturales de Santander. Complementando los encuentros presenciales, se utilizó la Internet, en la que se creó el blog www.santandercrea.blogspot.com y el grupo Facebook yo también tengo una idea para mejorar la cultura en Santander, al que se suscribieron más de mil personas.La indagación se focalizó sobre tres preguntas elementales:– Cómo es el escenario actual de lo cultural(Diagnóstico del sector: fortalezas y debilidades/factores críticos)– Cuál es el escenario cultural deseado para Santander(Visión de futuro para 2019)– Qué actuaciones se deben implementar desde ya para materializar esa visión de futuro(Marco estratégico)”

La lectura del documento completo es de absoluto interés para quines nos dedicamos a la gestión cultural. Y una experiencia muy interesante para seguir habida cuenta de la combinación que hacen de herramientas tradicionales – encuentro, conversatorios, etcétera – con herramientas digitales tales un blog o un grupo en Facebook.
En particular nos parece de suma utilidad la descripción de los aspectos metodológicos que hace el editor del blog: un verdadero manual para el trabajo cultural.

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Mapa Cultural de Puerto Rico

Cultura por Mendoza: Plan Estratégico 2005 – 2010

Capacitación y Cambio Cultural: la articulación como clave de Gestión

Se realiza en estos días en Buenos Aires el X Seminario de RedMuni convocado por la Secretaría de la Gestión Pública dependiente de la Jefatura de Gabinete de Ministros de la Presidencia de la Nación y la Universidad Nacional de La Matanza.
En ese marco expusimos nuestra ponencia “Capacitación y Cambio Cultural: la articulación como clave de gestión”.
La misma fue escrita en común con el Secretario Académico del Instituto Superior de Formación Técnica Nro. 12. Lic. Abel Bertucci.
En la ponencia abordamos la experiencia de esta institución de la que somos parte. Decimos en el resumen de la misma:

"El Instituto de Formación Técnica Superior Número 12, dependiente del Ministerio de Educación de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires vive desde 1994 un proceso de cambio permanente que bien puede calificarse de cultural.
Dictaba dos carreras terciarias al inicio del período y hoy brinda cuatro modalidades orientadas a capacitar a los empleados públicos del Estado Nacional y de la Ciudad de Buenos Aires incorporando, de modo creciente, a personas provenientes del sector privado en dos de esas modalidades: Técnico Superior en Análisis de Sistemas y Técnico Superior en Gestión y Administración de Políticas Culturales.
Ha coeditado y presentado en la Feria del Libro de Buenos Aires dos libros escritos por sus docentes. Este año pone en funcionamiento una plataforma de e-learning desarrollada por sus estudiantes en el marco de una nueva instancia curricular: práctica profesional.
En nuestra ponencia exponemos detalles de esta experiencia de quince años y analizamos aquello que a nuestro juicio es la razón fundamental de este desarrollo institucional: la capacidad de articular recursos inter e intrainstitucionales.
La articulación de recursos diversos es una herramienta posible frente a las distintas carencias institucionales. En el caso que analizamos se ha convertido en un estilo de gestión que bien puede ser pensado como modelo replicable."

IPECC: Master en Gestión Cultural

Ponemos en conocimiento de nuestros lectores, seguidores y profesionales en el campo de la gestión cultural, una propuesta académica del IPECC (Instituto de Postgrado de Estudios Culturales y de Comunicación) de la Universidad de Alcalá, España. La misma corresponde a la Matrícula 2009-2010 para el Master en Gestión Cultural.

Según expresa el mismo IPECC, "el Master en Gestión Cultural se ha posicionado en cuatro años, entre las formaciones de mayor prestigio dentro de esta disciplina académica. Su alto grado de especialización y la importancia de las nuevas tecnologías dentro de la programación, lo han distinguido de los Estudios Culturales tradicionales, más centrados en el ámbito teórico.

El objetivo del Master es formar profesionales de la gestión de contenidos culturales, y proveerles de las herramientas necesarias para integrarse en el mercado de trabajo".

El IPECC ofrece becas del 50% para el 20% de los inscriptos.

Para mayor información, dejamos a continuación los siguientes medios:

Patricia Martínez

patricia.martinez@ipecc.net

917885725

http://www.ipecc.net/?seccion=master-gestion-cultural